2026年全球人权验厂（含BSCI、Sedex、SA8000、SLCP等主流项目）迎来重大更新，反歧视与反骚扰管控成为核心新增与强化模块，审核标准更细致、管控要求更严格。以往被外贸工厂忽视的“隐性歧视”“轻微骚扰”，在2026年新规中均被列为重点审核项，不少工厂因管控体系不完善、员工意识薄弱，导致验厂出现不符合项，影响供应链准入。本文结合2026年人权验厂新规，详解反歧视与反骚扰的管控要点、新规变化、整改方向，帮助外贸工厂（长三角、珠三角各类出口厂）精准适配新规、合规通过验厂。

一、2026 人权验厂新规：反歧视与反骚扰核心变化

相较于以往，2026年人权验厂新规对反歧视与反骚扰的管控，从“形式合规”转向“实质落地”，核心变化体现在3点，也是第三方审核机构的重点核查方向：

• 新增“隐性歧视”管控要求，涵盖招聘、薪酬、晋升、培训、岗位分配等全流程，禁止因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况等因素产生的隐性不公平对待；
• 扩大反骚扰管控范围，将职场欺凌、言语骚扰、肢体骚扰、网络骚扰均纳入管控，明确工厂需建立完整的投诉、调查、处置闭环；
• 强化“员工参与”要求，新规明确工厂需定期开展反歧视、反骚扰培训，建立员工申诉渠道，且需留存培训、申诉、处置的完整记录，确保员工知晓自身权益。

二、2026 人权验厂反歧视管控核心要点（可落地）

三、2026 人权验厂反骚扰管控核心要点（可落地）

四、2026 新规下，反歧视与反骚扰高频违规点及整改建议

结合2026年上半年人权验厂案例，梳理出4类高频违规点，附低成本、可落地的整改建议，帮助工厂快速规避风险：

• 违规点1：无反歧视、反骚扰专项管理制度 → 整改：参考行业合规模板，制定专项制度，明确管控要求与流程，打印张贴并组织全员学习，留存张贴照片、学习记录；
• 违规点2：申诉渠道不健全、无处置记录 → 整改：增设意见箱、申诉电话，明确受理人，补全以往申诉处置记录（无申诉可留存“定期开箱记录”），建立闭环流程；
• 违规点3：招聘启事有歧视性表述 → 整改：立即修改所有招聘渠道的启事，删除歧视性条款，留存修改前后的截图，后续招聘严格按新规执行；
• 违规点4：未开展专项培训，员工知晓度低 → 整改：组织全员开展反歧视、反骚扰专项培训，留存培训记录、签到表、培训照片，新员工上岗前必须参加培训。

五、2026 人权验厂审核注意事项（反歧视与反骚扰）

• 审核方式：第三方审核机构采用“文件核查+现场访谈+现场观察”结合，随机抽查员工（含不同岗位、不同性别、不同年龄），询问对反歧视、反骚扰制度的知晓度、申诉渠道的了解情况；
• 记录要求：所有相关记录（制度、培训、申诉、处置、自查）需真实可查，严禁伪造，2026年新规对记录真实性的核查力度大幅提升，虚假记录将直接判定为重大不符合项；
• 整改闭环：若审核中发现不符合项，需在规定时限内完成整改，留存整改记录、复查记录，形成“发现-整改-复查”闭环，避免整改后反弹。

六、总结

2026年人权验厂新规下，反歧视与反骚扰管控已不再是“附加项”，而是“必过项”，核心是“制度完善、流程闭环、员工知晓、落地执行”。外贸工厂无需过度投入，只需聚焦新规变化，完善专项管理制度、建立申诉处置闭环、开展全员培训、留存完整记录，既能精准适配2026年人权验厂新规，顺利通过各类人权验厂项目，也能营造公平、健康的职场环境，提升员工凝聚力，为长期外贸订单合作筑牢合规基础。